Tìm hiểu một vài nội quy lao động trong mô hình doanh nghiệp hiện nay

Thành phần con người luôn đóng vai trò thành bại trong buôn bán của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp, chỉ đến khi có tranh chấp kiện tụng giữa nhân viên với công ty thì mới phát hiện ra những lầm lẫn pháp lý nghiêm trọng trong việc sử dụng lao động… Dưới đây, bài viết sẽ lưu ý đến bạn một số vấn đề pháp luật nhân lực nhằm giúp những công ty mở rộng bền vững.

Những rủi ro pháp luật nhân sự thường gặp trong tổ chức

– Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp không tuân thủ hoặc không thực thi đúng những điều lệ nên về nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể
– Rủi ro pháp lý trong việc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), hợp đồng đào tạo nghề
– Rủi ro khi thiết lập các văn bản quản lý nội bộ về nhân sự
– Rủi ro khi vận dụng sai quy định về tiền lương, thưởng
– Rủi ro pháp lý khi giải quyết kỷ luật lao động
– …

Để phòng ngừa rủi ro pháp luật nhân lực, doanh nghiệp cần hiểu biết những điều lệ pháp luật về quản trị nhân sự. Chi tiết có những luật lệ cần sau đây:

1. Một số nội quy lao động trong công ty

Theo luật lệ của pháp luật, các doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động từ 10 người trở lên phải có quy định lao động bằng văn bản. Tùy từng ngành nghề hoạt động mà công ty có nội quy lao động phù hợp với tiêu chuẩn không được trái với pháp luật về lao động và những quy định liên quan.

Những nội dung quan trọng phải có của nội quy lao động gồm: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, kín đáo khoa học, bí mật buôn bán, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cách thức giải quyết kỷ luật lao động và trọng trách vật chất.

Một số điều nên ghi nhớ:

– Nội quy lao động là cách thức pháp lý của kỷ luật lao động, nên đăng ký để có thể xử lý kỷ luật lao động đúng luật.
– Trường hợp tổ chức không đăng ký nội quy lao động thì lợi ích của người lao động (NLĐ) vẫn được pháp luật bảo vệ. Ngược lại công ty gặp không ít phiền phức khi dẫn tới tranh chấp lao động hoặc bị xử lý khi thanh tra lao động phát hiện sai phạm.

2. Giao kết hợp đồng lao động

HĐLĐ là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về việc làm có trả lương, tiêu chuẩn làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động và một số thỏa thuận khác. Để có hiệu lực, HĐLĐ bắt buộc cam kết nội dung tổng quan không trái nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, điều lệ pháp luật và đạo đức xã hội.

HĐLĐ có thể thực hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói trong trường hợp thuê lao động đối với công việc có đặc thù tạm thời.

Nội dung HĐLĐ phải đảm bảo có các điều khoản: Công việc cần làm; Thời hạn hợp đồng; Tiền lương; Thời giờ làm việc; Bảo hiểm xã hội; tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động…

Một số điều cần ghi nhớ:

– Khi giao kết HĐLĐ, công ty không được nắm bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
– HĐLĐ có thể chấm dứt khi hết thời hạn thỏa thuận, do các bên thỏa thuận chấm dứt. Do một bên đơn phương hoặc từ việc giải quyết kỷ luật sa thải.
– Chỉ có tòa án mới có quyền tuyên HĐLĐ vô hiệu.

3. Quy định về thử việc

Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: Người sử dụng lao động và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong gia đoạn thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao phối hợp đồng thử việc.

Bắt buộc ghi nhớ:

– Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.
– Không được phép gia hạn hoặc kéo dài quá trình thử việc.
– cam kết chi trả lợi ích cho NLĐ trong thời gian thử việc như thỏa thuận.

>>> Xem thêm: Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự cho doanh nghiệp Việt hiệu quả.

4. Thỏa thuận các khoản chi phí

• Chi phí đào tạo

Các công ty muốn phát triển luôn dành kinh phí đào tạo NLĐ để mở rộng nhân sự. Đối với những khoản chi phí đào tạo dài hạn và kinh phí đáng kể thì buộc phải đảm bảo. Những bên thỏa thuận về thời hạn NLĐ đảm bảo tiếp tục làm việc sau khi được đào tạo cũng như trọng trách bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm đảm bảo.

Lưu ý: Khi người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới cần bồi thường chi phí đào tạo cho tổ chức.

• Chi phí lương, thưởng, bảo hiểm

Về bảo hiểm xã hội: công ty có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội theo luật lệ về bảo hiểm xã hội phải và hằng tháng trích từ tiền lương của NLĐ. Việc không đóng bảo hiểm, dù có thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ thì vẫn bị coi là vi phạm pháp luật.

Các chế độ như tiền thưởng, phụ cấp, nâng lương cùng những chế độ khuyến khích lao động khác có thể được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của tổ chức. Thông thường, căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho NLĐ là kết quả Thương mại (sản xuất) hằng năm của công ty và mức độ thành công công việc được giao của NLĐ. Những điều lệ chi tiết về thưởng phải chứng minh trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.

Nên ghi nhớ:

– Lương, thưởng, phụ cấp buộc phải được luật lệ cụ thể và thể hiện trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.
– Đóng bảo hiểm xã hội nên là trọng trách đối với tổ chức.

5. Luật lệ luật nguồn lực về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là “những quy định về việc chấp hành thời gian làm việc; chấp hành mệnh lệnh điều hành buôn bán, sản xuất; bảo vệ tài sản, bí mật kỹ thuật, kinh doanh…”. Công ty có quyền lập kỷ cương của mình được thể hiện trong quy định lao động, miễn không trái với quy định pháp luật và đạo đức xã hội.

>>> Có thể bạn quan tâm:

1. Cập nhật 6 điểm mới trong việc xét tăng lương trước thời hạn.

2. Thiết lập quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn iso.