Vai trò của năng lực nhân sự trong mô hình doanh nghiệp

 1. Năng lực là gì?

“Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, chuyên môn, thái độ, các phẩm chất cần phải có để thành công được nhiệm vụ. Và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.”, theo Cục quản lý nhân lực (Office of Personnel Management).

Theo định nghĩa này, năng lực thường bao gồm 3 nhóm yếu tố: A-S-K tương đương Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức.

• Thái độ (Attitude): mô tả cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ kiểm soát cách thái độ, hành vi và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự
• kỹ năng (Skill): mô phỏng các năng lực chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều nhất khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong thực tế.
• Kiến thức (Knowledge): mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc ngành nghề được học và tìm hiểu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc từ những chuyên gia có kinh nghiệm.

Vai trò của năng lực nhân sự trong mô hình doanh nghiệp

Năng lực có thể được tạo thành do tư chất tự nhiên của cá nhân. Tuy nhiên năng.lực phần lớn được bồi đắp, đẩy mạnh qua quá trình nỗ lực học hỏi, luyện tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng.

2. Đánh giá năng lực là gì?

“Đánh giá theo năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng và ứng xử trong bối cảnh có ý nghĩa”, (Leen pil, 2011).

Đánh giá khả năng đối với cán bộ người lao động tại doanh nghiệp thường được lựa chọn dựa theo phương pháp, hình thức, quy trình. Điều này được thực hiện bởi các chuyên gia hay cá nhân có thẩm quyền đánh giá. Suy ra, công ty có thể thu thập thông tin về tình hình khả năng, xác định tiềm năng mở rộng của nguồn lực.

Năng lực không phải yếu tố có thể thay đổi nhanh chóng hay ngay lập tức. Khả năng bắt buộc trải qua quy trình rèn luyện, học tập, tích lũy trong thời gian đủ dài để “ngấm” kiến thức. Do vậy, đánh giá năng lực cho một hoặc nhóm nhân sự thường tối thiểu cách nhau 6 tháng đến 1 năm trở lên.

3. Tại sao cần đánh giá năng lực?

Đánh giá khả năng có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý nguồn lực tại doanh nghiệp. Từ khi tổ chức khởi đầu hình thành, việc tuyển dụng, triển khai các nhân sự đầu tiên sẽ dưới góc độ “Có khả năng và thích hợp với vị trí công việc dự kiến hay không?” Hay chi tiết ra là nguồn lực đó có kiến thức tốt để thực hiện công việc hay chưa? Kỹ năng đã đủ tốt để làm việc hiệu quả hay chưa? thái độ có tốt hay không…? Cho dù việc đánh giá này có chuẩn chỉnh hay không.

Đánh giá năng lực được dùng khá nhiều nhất trong những hoạt động của quản trị nguồn lực. Là thông tin lợi ích để chăm sóc cho nhiều nghiệp vụ khác nhau trong doanh nghiệp:

4. Tại sao buộc phải phân loại người lao động theo năng lực?

Dựa trên kết quả năng lực của người lao động, tổ chức có thể phân loại người lao động theo mức độ hoàn thành chuẩn NL. Suy ra có thể đề ra các phương án thích hợp để phân công giao việc, đào tạo, thuyên chuyển, bổ nhiệm hay sử dụng nhân lực một cách phù hợp.

Việc thống kê, phân loại trong quản trị nguồn lực cực kỳ không thể thiếu. Mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có hình thức, biện pháp quản trị, nâng cao hay tìm hiểu khác nhau. Vấn đề này tránh tình hình gói gọn khả năng nguồn lực toàn doanh nghiệp thành một cấp độ, sắp xếp khoảng cách quá lớn giữa năng lực những người lao động. Cùng với đó, việc quản trị hay tìm hiểu tiềm năng nhân lực sẽ không đạt hiệu quả cao. Giống như trong đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn khi học viên được đánh giá và phân chia những kỹ năng của học viên.

Các cấp độ đáp ứng chuẩn NL được phân chia thường thấy tại những doanh nghiệp:

• Hoàn thành 100% chuẩn NL trở lên
• Từ 85% – dưới 100% chuẩn NL
• Từ 75% – dưới 85% chuẩn NL
• 60% – dưới 75% chuẩn NL
• Dưới 60% chuẩn NL

5. Khẳng định mức độ hoàn thiện yêu cầu năng lực

Mức độ hoàn thiện yêu cầu khả năng có thể được ứng dụng cho nhiều nhất nghiệp vụ trong quản trị nguồn lực để đảm bảo doanh nghiệp duy trì nguồn nhân sự có chất lượng tốt, số lượng nguồn lực hoàn thành yêu cầu kinh doanh:

• Tuyển dụng

Đánh giá khả năng CBNV thường là tập hợp nhiều tiêu chí. Trong đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá nhờ tiếp xúc, cảm nhận và theo sát có các tiêu chí có thể được đánh giá sớm như kiến thức, thái độ. Tuy nhiên, một số quy tắc buộc phải được đánh giá sau một quá trình quan sát thực tế. Vì vậy, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một số tiêu chuẩn đánh giá trong danh mục tiêu chí đầy đủ để đánh giá ứng viên tại những vị trí tương ứng.

Khi đánh giá ứng cử viên, nhà tuyển dụng thường sử dụng rộng rãi đến một số yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ/tính cách hay các yếu tố liên quan đến tính chất công việc. Đánh giá thường tập trung vào năng lực hay tiềm năng của ứng viên. Nếu ứng cử viên có thể đáp ứng kiến thức và một số kỹ năng khái quát thì ứng cử viên đó sẽ có thể thực thi tốt công việc trong tương lai.

Xác định mức độ hoàn thành nguyên tắc tuyển dụng thường được đánh giá qua các hoạt động như phỏng vấn, làm bài kiểm tra đầu vào (kiểm tra lý thuyết, bài tập tình huống trên giấy), qua quan sát thực tế thực hiện một công việc, hoạt động nào đó.

Một hội đồng đánh giá được thành lập và kết quả đánh giá của từng thành viên trong hội đồng được tổng hợp để xem xét, lựa chọn. Yếu tố khả năng thường được coi là quan trọng nhất để quyết định lựa chọn ứng cử viên. Mức độ chuẩn NL của ứng viên và một số những quy tắc khác liên quan như bằng cấp, tính cách… là căn cứ để lựa chọn ứng cử viên qua các vòng tuyển dụng cũng như ký kết hợp đồng lao động.

Mặt khác, thông qua đánh giá ứng cử viên, nhà tuyển dụng khẳng định được kiến thức, chuyên môn nào có thế đào tạo. Kiến thức, kỹ năng nào có thể hoàn thành ngay sau khi tuyển dụng và năng lực nào khó mở rộng.

• Quy hoạch, bổ nhiệm và thuyên chuyển

Việc xem xét, bổ nhiệm cán bộ thực tế là so sánh giữa năng lực bây giờ và năng lực phù hợp của nhân sự đối với vị trí mới. Bằng việc đánh giá nhân sự đối với các quy tắc của vị trí dự kiến bổ nhiệm, công ty có thể xác định được mức độ hoàn thành tiềm năng của nguồn lực đối với vị trí tương ứng. Từ đó, nguồn lực nào đáp ứng được nguyên tắc khả năng cho vị trí được bổ nhiệm (thường là hoàn thiện mức tối thiểu), doanh nghiệp buộc phải cân nhắc vấn đề đào tạo hay hướng tới quá trình quy hoạch, bổ nhiệm.

Đánh giá năng lực cũng hỗ trợ rất tốt cho việc xem xét tính phù hợp của nguồn lực cụ thể với một vị trí khác trong doanh nghiệp. Suy ra, tổ chức có thể bố trí, tạo ra, thuyên chuyển nguồn lực đó sang vị trí mới thích hợp với sở trường, năng lực và phát huy được tốt hơn các thế mạnh cá nhân.

• Kiến tạo nên chiến dịch đào tạo và chiến lược mở rộng nhân lực

Đánh giá năng lực là cơ sở quan trọng cho hoạt động đào tạo nguồn lực, tiền đề cho xây dựng chiến lược mở rộng nguồn nhân lực.

Dựa trên kết quả đánh giá khả năng của tất cả cá nhân trong doanh nghiệp, bộ phận nguồn lực có thể xác định bằng tính toán và liệt kê, tập hợp kết quả:

• Cá nhân nào chưa đáp ứng/đáp ứng được yêu cầu khả năng
• Các năng lực nào có đa số cá nhân chưa đáp ứng/đáp ứng chuẩn NL
• Những vị trí nào có nhiều nhất cá nhân đáp ứng/ chưa đáp ứng được chuẩn NL
• Mức độ hoàn thiện chuẩn NL của những nhóm vị trí (quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, nhân viên)
• Các cá nhân có khả năng tốt và có khả năng đào tạo người khác/trở thành chuyên gia đào tạo nội bộ

Từ các thông tin trên, tổ chức có thể xác định:

• Bắt buộc đào tạo khả năng gì theo thứ tự ưu tiên?
• Bắt buộc đào tạo các nhân sự/nhóm nhân sự nào theo thứ tự ưu tiên?
• Ưu tiên đào tạo cho nhóm quản lý hay nhân viên?
• Nội dung đào tạo (dựa theo nội dung khả năng được đánh giá)
• Nếu số lượng nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu ít và phân tán; hoặc số nguồn lực chưa hoàn thành yêu cầu tập trung nhiều nhất ở một số năng lực… dựa vào số lượng cá nhân đáp ứng chuẩn NL mà doanh nghiệp có thể xác định cử người lao động đi đào tạo bên ngoài theo những lớp public hoặc mời giảng viên về đào tạo tập trung…
• Các cá nhân nào có thể trở thành chuyên gia đào tạo nội bộ thay vì thuê giảng viên bên ngoài
• Xác định kinh phí đào tạo dựa trên cách thức và quy mô đào tạo

Suy cho cùng, dựa trên mức độ hoàn thiện chuẩn NL, bằng cách so sánh với cả chuẩn NL mong đợi đối với từng vị trí, tổ chức có thể kiến tạo nên được chi tiết chiến lược đào tạo (đào tạo ai, nội dung gì, đào tạo cấp độ nào, cách thức doanh nghiệp, kinh phí đào tạo, thời lượng đào tạo, thời gian đào tạo theo thứ tự đề cao, giảng viên).

• Quản lý thành tích

Thông qua việc so sánh giữa mức độ hoàn thành chuẩn NL (tiềm năng) với kết quả thực thi công việc (kết quả), doanh nghiệp có biện pháp để điều chỉnh các chính sách nhân sự, phong cách quản trị, phương pháp quản lý… một cách hiệu quả.

Việc kết nối hai yếu tố trên nhằm giúp công ty có các biện pháp phù hợp trong sử dụng và quản lý nhân sự, cam kết cân đối và tạo tính động lực tốt cho nhân lực, tìm hiểu được thế mạnh để biến tiềm năng thành hiệu quả thực tế.

>>> Xem thêm: Chiến lược xây dựng nguồn lực hiệu quả trong doanh nghiệp.

• Đãi ngộ

Năng lực là một trong ba thành phần của Lương 3Ps:

• P1 (Position): vị trí
• P2 (Person): khả năng
• P3 (Performance): kết quả thực hiện công việc

Trong đó, năng lực được xét là yếu tố thứ hai (P2). Trong khi P1 (yếu tố vị trí) chỉ khẳng định được cá nhân ở vị trí nào thì được gắn vào khung lương tương ứng. P2 (yếu tố năng lực) sẽ giúp quy ra điểm để xếp bậc lương trong khung lương của vị trí đó. P3 (yếu tố kết quả công việc) sẽ giúp xác định mức lương/thưởng hiệu quả của cá nhân theo kỳ. Như vậy, P1 và P2 khẳng định mức lương cố định lý thuyết của cá nhân đó. Điều đó lý giải vì sao hai nhân sự cùng làm việc tại 1 vị trí tương đương nhau nhưng bậc lương có thể khác nhau. Đó là do yếu tố năng lực của cá nhân đáp ứng những mức độ khác nhau so với nguyên tắc chuẩn NL của vị trí.

Bên cạnh đó, các năng lực được cho là “hiếm”, là những kỹ năng đặc biệt mà không bắt buộc ai cũng dễ dàng thực thi được trong một số công việc đặc thù, thì có thể là căn cứ cho tổ chức bổ sung phụ cấp cho nhân sự. Ví dụ như chuyên môn thử rượu, chuyên môn nhận biết hương vị đặc biệt…

>>> Có thể bạn quan tâm:

1. Phần mềm quản lý nhân sự được sử dụng nhiều nhất hiện nay.

2. Tìm hiểu mô hình quản lý nhân sự hiện đại trong doanh nghiệp.